Pracodawca chce podpisać z tobą porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy? Sprawdź najpierw, czy możesz się na to nie zgodzić i czego dokładnie dotyczy porozumienie zmieniające!Do porozumienia zmieniającego dochodzi najczęściej wtedy, gdy pracodawca, w wyniku pewnych wydarzeń, musi wprowadzić zmiany organizacyjne w zasadach pracy lub płacy swojego pracownika i zaadoptować je do obecnej sytuacji. Wtedy, za zgodą obu stron, dochodzi do podpisania porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy. Inaczej jest w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Dochodzi do niego wtedy, gdy jedna strona nie wyraża zgody na żadną zmianę w warunkach swojej pracy bądź wynagrodzenia. W tym artykule zajmiemy się jednak samym porozumieniem. Sprawdź więc, co to jest porozumienie zmieniające umowę o pracę, czego dokładnie może dotyczyć i jaka jest różnica między aneksem do umowy a porozumieniem znajduje się również darmowy wzór porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy do pobrania. Tymczasem, zapraszamy do lektury!Za pomocą porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy można dokonać następujących czynności:Zmienić wynagrodzenie pracownikaZmienić wymiar etatu pracy lub stanowisko pracyZmienić umowę o pracę (np. termin rozpoczęcia pracy lub stanowisko pracy)Natomiast czego NIE można wprowadzić w porozumieniu zmieniającym?Daty zawarcia umowy (np. okresu jej obowiązywania)Typu umowy (np. zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę na czas określony)Stron umowy (np. pracodawcy lub pracownika)Pamiętaj! Porozumienie zmieniające umowę o pracę wymaga akceptacji obydwu stron. Jest ważne dopiero wtedy, gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik zgodzą się na nowe warunki i podpiszą odpowiednio stworzone pismo. Co ważne, porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy nie musi być zawierane na piśmie. Jednak wiele osób taką formę stosuje, głównie w celach zmieniające warunki pracy: przykładyAby lepiej zrozumieć zasady działania porozumienia zmieniającego zakres obowiązków, można posłużyć się poniższymi przykładami:Pani Joanna otrzymała awans zawodowy w pracy, z którym zwiększy się jej wynagrodzenie, ale i zakres obowiązków służbowych. W związku z tym, że będzie musiała zająć się nowymi i bardziej odpowiedzialnymi zadaniami, nie musi przyjmować propozycji szefa, tylko pozostać przy obecnym stanowisku. Jednak wyższe wynagrodzenie brzmi obiecująco. Wtedy pracodawca może zaproponować jej porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę. Wówczas Pani Joanna, jeżeli będzie zainteresowana awansem, może wyrazić na niego Stanisław dorabia do swojej emerytury. Obowiązują go jednak pewne limity dorabiania do emerytury, które z każdym rokiem ulegają zmianie. W związku z tym, Pan Stanisław może zanieść do kadr wniosek o obniżenie jego wynagrodzenia o np. 300 zł. Jeśli pracodawca zgodzi się na taką zmianę, wtedy obydwie strony podpisują porozumienie zmieniające warunki Kasia pracuje w kwiaciarni na pełnym etacie. W związku z jej obecną sytuacją w domu, w której musi zajmować się schorowaną mamą, jest zmuszona przejść na ½ etatu. Z racji tego, może ona zanieść do kadr wniosek o obniżenie jej etatu pracy. Jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, wtedy obydwie strony podpisują porozumienie zmieniające wymiar czasu Grzegorz jest mechanikiem samochodowym. Niestety, jego pracodawca zdecydował się zamknąć warsztat z powodu niskich dochodów. Zaproponował więc Panu Grzegorzowi pracę w innej placówce, która przynosi większe zyski. Pan Grzegorz może więc zgodzić się na taką zmianę, podpisując ze swoim obecnym szefem porozumienie zmieniające warunki aneks, a kiedy porozumienie zmieniające?Aneks do umowy o pracę jest tym samym co porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Aneks jest również potoczną nazwą porozumienia zmieniającego. Dlatego sporo osób może omylnie przypisywać tym dwóm nazwom zupełnie różne Zawsze kiedy podpisujemy porozumienie zmieniające umowę o pracę, podpisujemy aneks do umowy. Pytanie: “Kiedy porozumienie zmieniające, a kiedy aneks?” nie ma tutaj większego zmieniające warunki pracy i płacy: wzórJak napisać porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy? Wzór znajduje się poniżej! Przygotowaliśmy dla ciebie świetny przykład na to, jak powinno wyglądać bezbłędne pismo. Zwróć jednak uwagę na kilka następujących informacji, które powinno zawierać takie porozumienie:Data zawarcia porozumieniaOznaczenie pracodawcy i jego numer REGONTytuł pisma “Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacyStrony porozumienia (dane pracodawcy i pracownika)Informacja, kiedy została zawarta umowa o pracęOpis warunków pracy i/lub płacy, które zostają zmienioneData obowiązywania nowych warunków pracyInformacja o tym, że dotychczasowe warunki pracy nie zostały zmienionePodpisy pracodawcy i pracownika………….…………………… Miejscowość, data……………………………… Oznaczenie pracodawcy……………………………… Numer REGONPOROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI PRACY I PŁACYZawarte w dniu …………………… między:………………………………………………………………………………………………………… (Imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)a………………………………………………………………………………………………………… (Imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)1. Strony zgodnie postanawiają, że od dnia ……………………… zmianie ulegną następujące warunki umowy o pracę, która została zawarta w dniu ………………………..:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………2. Pozostałe warunki umowy o pracę zawartej w dniu ……………………. zostają bez Niniejszym porozumienie zostało zawarte w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.…………………………………………………….. Data i podpis pracownika lub osoby reprezentującej pracodawcę…………………………………………………….. Data i podpis pracodawcyDARMOWY WZÓR POROZUMIENIA ZMIENIAJĄCEGO WARUNKI PRACY I PŁACY DO POBRANIA Autorka ponad 700 tekstów poradnikowych na Poradniku Specjalizuje się w prawie pracy i doradzaniu w rozwoju kariery zawodowej. Prywatnie miłośniczka muzyki, sztuki i zwierząt.
Zmiana treści stosunku pracy. Polega na zmianie ustalonych warunków pracy lub płacy (np. wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca pracy). Może być dokonana na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może także raz w roku kalendarzowym Pytanie: Co należy wpisać pracownikowi zatrudnianemu na 1/2 etatu w szczegółowych warunkach zatrudnienia w pozycjach: dobowa i tygodniowa norma czasu pracy? Czy jest różnica między normą, a wymiarem czasu pracy? Jak rozumieć 4 miesięczny okres rozliczeniowy? – pyta kadrowa z Bytomia. Pytanie: Co należy wpisać pracownikowi zatrudnianemu na 1/2 etatu w szczegółowych warunkach zatrudnienia w pozycjach: dobowa i tygodniowa norma czasu pracy? Czy jest różnica między normą, a wymiarem czasu pracy? Jak rozumieć 4 miesięczny okres rozliczeniowy? – pyta kadrowa z Bytomia. Odpowiedź: W tym przypadku w warunkach zatrudnienia tego pracownika powinna Pani wpisać: czas pracy pracownika wynosi 4 godziny na dobę i przeciętnie 20 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym w Pani firmie( np. 4 miesięcznym ). Proszę zauważyć, że zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy, dalej kp. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę m. in. o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Jeżeli chodzi o pojęcia, o które Pani pyta to wyjaśniam, że: czasu pracy to pojęcia ogólne, niezbędne przy planowaniu pracy i jej rozliczaniu, określają maksymalną liczbę godzin, jaką pracownika może przepracować zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wyróżniamy normę dobową, tygodniową, przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, okres rozliczeniowy; 2. wymiar czasu pracy to konkretna liczba godzin do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym, jest to pojęcie związane ściśle z przyjętym u danego pracodawcy okresem rozliczeniowym; 3. okres rozliczeniowy to przedział czasu, w którym pracodawca zobowiązany jest prawidłowo zaplanować czas pracy, a po zakończeniu tego okresu rozliczyć czas pracy. Przewidziane w Kodeksie pracy okresy rozliczeniowe generalnie oznaczone są w miesiącach. Okres rozliczeniowy może być też ustalony np. w tygodniach, dniach. Okres miesięczny nie musi odpowiadać miesiącowi kalendarzowemu. Jedna ze względów praktycznych najlepiej przyjmować okresy rozliczeniowe odpowiadające miesiącom kalendarzowym. Czteromiesięczny okres rozliczeniowy to okres czasu obejmujący 4 miesiące. Chciałbym również przypomnieć, że zgodnie z art. 151 § 5 kp., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawa prawna: art. 29, art. 128, art. 129, art. 151 Kodeksu pracy. Autor: Waldemar Klucha, doradca w zakresie prawa pracy Odpowiedź udzielona: 25 lutego 2007 r. Autor: Waldemar KluchaMgr inż. budownictwa lądowego, absolwent Wydziału Budownictwa i Architektury Politechniki Łódzkiej. Główny specjalista ds. bhp, specjalista ds. ochrony ppoż. w firmie doradztwa z zakresu prawa i ochrony pracy SEKA SAOdpowiedź: Aby ustalić grafik czasu pracy pracownika niepełnoetatowego należy w pierwszej kolejności ustalić obowiązujący go w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy. 1. Harmonogram na cały okres rozliczeniowy Pracodawca ma obowiązek tworzyć harmonogramy (grafiki) czasu pracy zatrudnionych u niego pracowników na cały okres rozliczeniowy, jeszcze przed jego rozpoczęciem. Tworzenie harmonogramów czasu pracy jedynie na część okresu rozliczeniowego, jak również ich zmiana w czasie jego trwania jest, co do zasady, niedopuszczalna. Harmonogram czasu pracy stanowi plan pracy poszczególnych pracowników na dany okres rozliczeniowy. Plan taki powinien zatem przewidywać faktyczną liczbę godzin, do przepracowania których pracownik będzie zobowiązany w danym okresie. Co do zasady ustalony już harmonogram czasu pracy nie powinien być zmieniany w trakcie trwania okresu rozliczeniowego. Zmiana taka może być dokonana tylko wyjątkowo. Państwowa Inspekcja Pracy uważa, że zmiany harmonogramu czasu pracy w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego są dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w przepisach Kodeksu pracy. Z ogólnego obowiązku pracodawcy tworzenia harmonogramów czasu pracy wynika, że co do zasady, niedopuszczalne jest nie tworzenie takiego harmonogramu czasu pracy pracownika w ogóle. Sporządzanie harmonogramów czasu pracy leży bowiem zarówno w interesie pracodawcy jak i pracownika. 2. Zanim zaplanujesz - oblicz wymiar czasu pracy Podstawą dla stworzenia harmonogramu czasu pracy na dany okres rozliczeniowy jest obliczenie obowiązującego pracownika w tym okresie wymiaru czasu pracy. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Ponadto każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Ponieważ pracodawcy mają swobodę wyznaczania terminów dni wolnych od pracy powyższe zasady obliczania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy powodować mogą różny wymiar czasu pracy zatrudnionych pracowników. Od terminów dni wolnych od pracy zależeć będzie bowiem wymiar ich czasu pracy. W ocenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej powyższa praktyka, w sytuacji w której powoduje różną liczbę dni wolnych dla zatrudnionych w takim samym wymiarze oraz systemie czasu pracy pracowników, jest niewłaściwa. MPiPS uważa, że „Skoro wskutek zastosowania nowego przepisu art. 130 § 21 Kodeksu pracy, może dojść do zmniejszenia dotychczasowej liczby dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy - to w ocenie Departamentu, przepis ten powinien w jednakowy sposób oddziaływać na wszystkich pracowników, niezależnie od systemu czasu pracy w jakim są zatrudnieni. Wówczas zostanie zachowany ochronny charakter przepisu art. 147 Kodeksu pracy”. MPiPS uważa zatem, że należy „jedynie dla celów obliczenia wymiaru czasu pracy- stosować także systemową i celowościową wykładnię przepisu art. 130 § 21 Kodeksu pracy i wyznaczyć dla całej firmy dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w tych samych terminach. Wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy stanowił będzie, jak dotychczas, podstawę do ustalenia konkretnego rozkładu czasu pracy w obowiązującym pracownika systemie czasu pracy” (stanowisko MPiPS znak: DPR-I-4102-3/11). Ponieważ z pytania nie wynika na jaki dzień tygodnia pracodawca wyznaczył dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, w poniższy obliczeniu przyjęto, że takim dniem jest sobota. Ponadto obliczając wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pamiętać należy, aby wymiar ten obniżyć w sposób proporcjonalny do wymiaru etatu na jaki pracownik jest zatrudniony. A zatem wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na ½ etatu w grudniu tego roku (przy założeniu, że dniem wolnym od pracy są soboty) wynosi: 84 godziny [(4 tyg. x 40 godz.) + (2 dni x 8 godz.) - (1 dzień świąteczny x 8 godz.) x 1/2 etatu. Tak obliczony wymiar czasu pracy pracodawca zobowiązany jest rozłożyć na poszczególne dni pracy pracownika. 3. Święto, pod pewnymi warunkami, obniża wymiar czasu pracy Ponadto jak z powyższego wynika przypadające w innym dniu niż niedziela i dzień wolny od pracy z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy święto obniża obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy bez względu na to czy w tym dniu pracownik miał zaplanowaną pracę czy też dzień ten był dla niego wolny. Ustalając grafik czasu pracy pracownika niepełnoetatowego pamiętać również należy, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Wskazana norma dobowa i przeciętnie tygodniowa czasu pracy ma zastosowanie nie tylko do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy ale również do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W praktyce oznacza to zatem, że nie ma przeszkód do takiego organizowania czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby pracowali oni w niektóre dni tygodnia po 8 godzin dziennie lub w niektórych tygodniach przez przeciętnie 40 godzin. Pracodawca może zatem zaplanować pracownikowi niepełnoetatowemu pracę w jednym z tygodni okresu rozliczeniowego przez 8 godzin dziennie, a co za tym idzie w wymiarze 40 godzin w tygodniu, zapewniając mu wolne w następnym tygodniu. Pracodawca pamiętać jednak musi o tym aby praca zaplanowana na cały okres rozliczeniowy nie spowodowała przekroczenia obliczonego dla tego pracownika wymiaru czasu pracy. Przykładowy harmonogram czasu pracy pracownika zatrudnionego na ½ etatu, w grudniu tego roku, może wyglądać następująco: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 8 8 W5 Wn W W 8 8 8 W5 Wn W W 8 8 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 4 W5 Wn W W 4 4 4 W5 Wn/Wś Wś W 4 4 4 W5 Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta
Ostatnie wpisy poświęcone były zatrudnianiu nauczyciela na podstawie umowy o pracę. I dotyczyły głównie nauczycieli kontraktowych. Dzisiaj coś o mianowanych. Otóż. O nauczycielu mianowanym mówi się wtedy, kiedy uzyskał on stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego. A także wówczas, kiedy został zatrudniony przez mianowanie. Zamiast na podstawie umowy o pracę. Jakwzór umowy na 1 2 etatu
